Brücken bauen.
Teams entwickeln.
Zukunft sichern.

Wir haben uns bewusst auf die anspruchsvollsten und seltensten Positionen spezialisiert — also genau die Rollen, die viele als „unbesetzbar“ einstufen. Diese Projekte sind oft international, mehrsprachig und fachlich sehr speziell – und genau das reizt uns. Wir lieben es, die Aufgaben zu lösen, an denen andere scheitern. 

Wir übernehmen nicht jede Stelle, sondern gezielt die, bei denen es auf Kreativität, Hartnäckigkeit und Feingefühl ankommt. Unser Anspruch ist nicht, möglichst viele Stellen zu besetzen, sondern die richtigen — und nachhaltig. 

Ja, wir arbeiten seit vielen Jahren mit Unternehmen aus Maschinenbau, Industrie, Automatisierung, Medizintechnik und angrenzenden B2B-Branchen. Unsere Referenzen umfassen sowohl KMU als auch internationale Konzerne. Besonders häufig besetzen wir Vertriebs-, Service- und Technikrollen in Benelux, Skandinavien und Osteuropa für deutsche Unternehmen ohne lokale HR-Strukturen. Wir nennen gerne diskrete Beispiele in persönlichen Gesprächen. 

Unser Sourcing ist kein Standard-Keyword-Screening. Wir arbeiten kreativ, mehrsprachig und individuell: Jede Suche beginnt mit einem intensiven Briefing mit HR und Fachbereich, damit wir wirklich verstehen, was gebraucht wird. Wir erstellen Zielfirmenlisten, erarbeiten Suchstrings, die wir stetig anpassen und dokumentieren. Wir sourcen immer neu. Wir arbeiten nahezu ohne Pool. Jede Suche ist ein eigenes Projekt. Wir speichern Suchstrategien, um Wissen für künftige Projekte nutzen zu können. Wir finden Talente, die nicht aktiv suchen, weil wir wissen, wie man sie anspricht und neugierig macht. Ganz wichtig: Wir rekrutieren für Sie im Team. Unsere 3 Recruiting Spezialistinnen, die zusammen fast 45 Jahre Berufserfahrung mitbringen, arbeiten parallel an der Besetzung Ihrer offenen Stellen. Jeder bringt seine eigenen Ideen ein, jeder hat doch noch ein etwas anderes Netzwerk. Profitieren Sie von diesem!

Unsere Kunden erhalten Transparenz von Anfang an: Wir zeigen, welche Suchwege wir nutzen Wir erklären auch, welche Kandidaten ausgeschlossen wurden und warum. Nach spätestens fünf Werktagen erhalten unsere Kunden eine detaillierte Übersicht über unsere Suchaktivitäten: 

• Wie viele passende Profile wurden gefunden und kontaktiert? 

• Wie ist die bisherige Rücklaufquote? 

• Wie viele Interviews sind für wann gelegt? 

• Welche Rückfragen gab es? 

• Gibt es Bottlenecks? 

Wir zeigen den kompletten Auswahlprozess, damit alles nachvollziehbar ist.

Wir setzen bewusst keine formalisierte Eignungsdiagnostik ein, weil wir mit internationalen Projekten arbeiten, bei denen standardisierte Verfahren oft nicht kulturübergreifend valide sind. 

Stattdessen prüfen wir fachliche und kulturelle Passung in einem mehrstufigen, strukturierten Prozess: 

Fachlich: 

• Wir führen ausführliche Interviews und sprechen über konkrete Projekterfahrungen, Tools, Prozesse und Erfolge. 

• Wir gleichen die Skills eins-zu-eins mit dem Anforderungsprofil ab, das wir zuvor im Detail mit dem Fachbereich abgestimmt haben. 

• Wir prüfen nicht nur, was die Person kann, sondern auch, ob sie Lust auf genau diese Rolle hat. 

Kulturell: 

• Wir fragen nach Arbeitsweisen, Führungsstil, Teamvorlieben und Entscheidungsprozessen. 

• Wir spiegeln die Antworten mit dem, was wir über die Kultur des Kunden wissen. 

• Durch unsere 19 Jahre Erfahrung und das enge Briefing mit unseren Kunden wissen wir sehr genau, welche Persönlichkeitstypen dort erfolgreich sind – und welche nicht. 

Dieses Vorgehen ist über viele Jahre gewachsen und funktioniert sehr zuverlässig.

Sehr niedrig. Die sog. „drop-out rate“ innerhalb eines Jahres liegt bei uns im % bei 2,5 % (Zeitraum: 11 Jahre). Wir beobachten, dass unsere vermittelten Kandidat:innen überdurchschnittlich lange bleiben. Das liegt an der intensiven Zusammenarbeit zwischen unseren Auftraggebern, unseren Bewerbern und uns. 

Indem wir uns bewusst fokussieren: Wir betreuen wenige Projekte gleichzeitig, dafür aber mit voller Energie. Wir arbeiten mit Sorgfalt statt Geschwindigkeit. Unsere Kunden buchen uns genau wegen der Qualität, nicht wegen Volumen. 

Wir schicken keine Lebensläufe, ohne Stellenbriefing. Wir machen kein Massenmailing, kein Standard-„active Sourcing“ und keine Copy-Paste Anschreiben. Unser Prozess beginnt nicht bei LinkedIn, sondern beim Kundenbriefing. Wir verstehen zuerst die Stelle, bevor wir überhaupt suchen.

Wir liefern unseren Kunden oft Marktfeedback, Gehaltsindikationen, Talentdichte-Einschätzungen und beraten, wie sie ihre Stellen attraktiver machen können. Wir helfen auch bei der Anpassung von Stellenprofilen, um realistische Besetzungen zu ermöglichen. Manchmal entwickeln wir sogar mehrsprachige Stellenanzeigen und Outreach-Texte. Auch Interim-Recruiting Projekte sind Teil unserer Arbeit.

Für uns ist die Candidate Experience ein zentraler Bestandteil unserer Arbeit. 
Wir verstehen uns als Sprechrohr unserer Kunden und sorgen dafür, dass wir im Umgang mit den Menschen, die unsere Kunden einstellen möchten, den bestmöglichen Job machen. 

Transparenz, detaillierte Informationen, Verbindlichkeit und kontinuierliche Kommunikation prägen jeden Schritt unseres Prozesses stets nach dem Motto: 
„We do ordinary things extraordinarily well“ (J. Gardner). 

🗣️ Kommunikation & Engagement im Prozess 

Wir halten zu allen Kandidat:innen vor, während und nach jedem Interviewschritt aktiven Kontakt – per Telefon, WhatsApp oder Videocall. 
Jede Person, die sich bei uns im Bewerbungsprozess befindet, weiß jederzeit, wo sie steht und wie es weitergeht. Das sorgt für Orientierung und Vertrauen und hält Kandidat:innen motiviert. 

💬 Feedback & Absagen 

Feedback geben wir – wann immer möglich – persönlich im Gespräch. 
Gerade bei Absagen legen wir Wert darauf, dass Kandidat:innen sich respektvoll behandelt und wertgeschätzt fühlen. 

💼 Unterstützung bei Angeboten & Gehaltsverhandlungen 

Vor allem im grenzübergreifenden Recruiting begleiten wir unsere Kandidat:innen bei der Vorbereitung auf Vertragsangebote. Wir erklären landesspezifische Unterschiede bei Arbeitsbedingungen, Benefits oder Vergütung, damit keine Missverständnisse entstehen und die Entscheidung gut informiert getroffen werden kann. 

📹 Kommunikationsformate 

Unsere Gespräche führen wir überwiegend per Video-Call, weil uns ein persönlicher Eindruck der Menschen wichtig ist auch auf Distanz. 

💰 Umgang mit Gehaltserwartungen 

Wir sprechen das Thema Gehalt von Anfang an offen und transparent an und dokumentieren den Gehaltswunsch auf den Cover Sheets, die unsere Kunden erhalten. Kandidat:innen wissen, dass diese Information geteilt wird, damit alle Beteiligten Klarheit haben. 
Zudem erklären wir, dass Nachverhandlungen unüblich sind, weil eine gut überlegte Angabe zu Beginn Vertrauen und Verbindlichkeit schafft. Auch hier gilt für uns: Transparenz ist das A und O.